A rescisão contratual por comum acordo introduzida na Reforma Trabalhista.


A Reforma Trabalhista (Lei 13.467/17) acrescentou uma nova modalidade de rescisão contratual entre o empregado e o empregador: a rescisão por mútuo acordo.

. Tal rescisão foi inserida no nosso ordenamento jurídico visando coibir uma prática até então comum na relação de emprego, em que o funcionário era formalmente demitido na modalidade sem justa causa para receber todos os seus direitos, todavia, abria mão da multa dos 40% do FGTS, que retornava ao empregador, sendo tal prática ilegal.

. Nesta nova modalidade de rescisão por mútuo acordo, a relação entre as partes é um meio termo entre o pedido de demissão e a demissão sem justa causa, sendo que o empregado tem direito às seguintes verbas:

. (i) metade do aviso prévio, se indenizado;

. (ii) metade da multa rescisória sobre o saldo do FGTS prevista no parágrafo 1º do artigo 18 da Lei 8.036/1990 (20%, portanto);

. (iii) todas as demais verbas trabalhistas (saldo de salários, férias vencidas e proporcionais indenizadas, 13º salário etc.) na integralidade;

. (iv) saque de 80% do saldo do FGTS.

. Vale ressaltar que, nesta modalidade, o trabalhador não pode ser habilitado para o recebimento do benefício de seguro-desemprego.

. Por vigorar há menos de um ano, a Reforma Trabalhista ainda apresenta algumas arestas não apenas sobre esse tema, como diversos outros. Neste caso, ainda há uma divergência em caso da concessão do aviso prévio de forma trabalhada, uma vez que a legislação trabalhista não prevê tal hipótese.

. Por não haver tal previsão, entende-se que o aviso prévio trabalhado pode ser trabalhado integralmente (30 dias) ou pode ser parcial, a depender de como as partes pactuem em comum acordo.

. Desta forma, é de suma importância que conste expressamente no termo de rescisão a modalidade de aviso prévio, sendo ele indenizado pela metade, trabalhado integralmente ou parcialmente.

. Por fim, destacamos que é importante que haja plena ciência e concordância tanto do empregado, quanto do empregador, sob pena de a rescisão ser considerada nula, em eventual discussão judicial, caso o empregado comprove que foi uma imposição da empresa, descaracterizando, assim, a rescisão por mútuo acordo prevista no artigo 484-A da CLT.


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